Первое знакомство работодателя с соискателем -резюме

Не для кого не секрет, что соискатели прекрасно научились писать резюме, а если прибегнуть к источникам интернета, книг и журналов или платных услуг, то вообще не представляет труда «скопировать» резюме у своих успешных коллег.

Для рекрутеров задача только усложнилась, так как на высокооплачиваемые вакансии приходит огромное количество «блестящих» резюме и 90 % из них не соответствует действительности. В условиях рынка соискатели мастерски научились продавать себя. Это хорошо видно на первом собеседовании. Но время рекрутера потрачено в пустую. Кандидату позвонили, пригласили на собеседование, выписали пропуск, встретили….коэффициент полезного действия рекрутера нуль.

 

Нужно читать резюме?

Кандидатов можно и понять: для них важно — чтобы вы прочли резюме и пригласили на собеседование. Даже если образование, опыт и прочее не отвечают вашей заявке, соискатель испытывает свою фортуну и оттачивает свое ораторское мастерство, в надежде оказаться хитрее и изворотливее рекрутера и руководителя.

Резюме — это первая информация, которую мы получаем о соискателе. Если кандидат позвонит в кадровое агентство по поводу работы, то первое, что ему скажут - пришлите резюме и мы вам перезвоним…Резюме — это заочное знакомство. На его основе мы проводим первичную оценку кандидата и принимаем решение о приглашении на интервью. Составляем план беседы, формулируем вопросы, которые будем задавать.

Рекрутер работает как детектив! Задача профотбора — это поиск одного персонажа среди множества. Рекрутеру, как и сыщику, приходится изучать факты и выдвигать гипотезы, чтобы выявить скрываемые «клиентами» обстоятельства. Как не вспомнить тут великого Шерлока Холмса.

Все цитируемые здесь резюме — реальны. Я только убрал или изменил «установочные данные» авторов.

Сужаем круг подозреваемых:

Если сравнить рекрутмент с сыском, то анализ резюме — аналог первичного осмотра места преступления. Никогда не знаешь, какие улики обнаружатся и куда заведут. Существует большая вероятность проглядеть нечто важное, или наоборот, придать излишнее значение случайности, после чего все расследование зайдет в тупик.
Когда перед тобой ежедневно появляется рутина бумажных или электронных жизнеописаний претендентов на вакансии, которые все надо просмотреть, сами собой вырабатываются средства психологической защиты.
Самое простое: найди ключевые признаки непригодности соискателя, а дальше — не читай и сразу выкинь. Точно так же и в расследовании — для начала максимально сузить круг подозреваемых. Только не перестараться бы: например, у Агаты Кристи в большинстве случаев преступником оказывался самый, на первый взгляд, невинный персонаж…
Большинство опытных HR-ров имеют при себе такой набор «минус-признаков».

МИНУС-ПРИЗНАКИ:
Место рождения — 1.
Мы не берем людей родом из провинции, ибо: ПОНАЕХАЛИ!
Место рождения — 2.
Мы не берем коренных москвичей, ибо: ИЗБАЛОВАННЫЕ И РАБОТАТЬ НЕ ХОТЯТ.
Образование — 1.
Технарь. В смысле, инженер. Думает только о машинах, с людьми работать не может.
Неправильное образование — 2.
Гуманитарий. В смысле, лингвист, психолог, философ (не дай Бог!) и прочее. Ни к чему реальному не приспособлены.
Семейное положение — 1.
У женщины нет детей. Значит, поступив к нам на работу, немедленно заведет и уйдет в декрет.
У женщины есть дети. Значит, будет куча проблем с болезнями и прочим.

Список можно продолжить. Выше включены самые часто встречающиеся минус-признаки, где кандитат указвает заведомо ложную информацию.

Два типа ошибок рекрутмента:
А) прием на работу непригодного кандидата;
Б) отказ в приеме на работу пригодному кандидату.
Первая из них выявляется в течение испытательного срока (или несколько позже). Вторая улавливается гораздо реже. Например, когда вы узнаете, что отвергнутый вами соискатель успешно реализует себя у главного конкурента.
Сужая круг соискателей на основании «минус-признаков», мы просто напрашиваемся на ошибку типа «Б». Она может дорого стоить, если на рынке труда спрос значительно превышает предложение.

Когда резюме много, а цена ошибки «Б» высока, хорошо работает «технология трех стопок», подразумевая презумпцию виновности.
Это делается так.
Берем всю пачку резюме, бегло просматриваем.
По результатам прочтения помещаем каждое резюме в одну из трех стопок:
явно непригодные (по объективным признакам!);
вроде бы пригодные (по отсутствию как объективных, так и субъективных «минус-признаков»;
сомнительные (все остальные).
А потом начинаю тщательно разбирать вторую группу. Если не набираю достаточного числа «подозреваемых» (в смысле, достойных вызова на собеседование), то обращаюсь к третьей группе. К первой, как правило, возвращаться уже не приходится.

Анатомия резюме

Что ценно в резюме?

Должность, на которую претендует соискатель, компенсационные ожидания.
Персональные данные.
Образование, как базовое, так и дополнительное.
Послужной список: места работы, должности, даты приема и увольнения.
Компетенции, выполнявшиеся на разных местах работы.
Достижения соискателя.
Психологические данные.
Личные интересы и увлечения.
Представления о желаемом месте работы.
Возможность предоставления рекомендаций.

Большинство HR-менеджеров ограничиваются паспортными данными (не слишком ли молод или стар соискатель?), образованием и послужным списком. Последний проверяется по трем параметрам: частота смены мест работы (не «летун» ли?), наличие «дыр» (а вдруг соискатель сидел, или чего похуже?), а также соответствие прежних должностей и отраслей деятельности имеющейся вакансии. Если в компанию подбирают финансового директора с оборотом миллион долларов в месяц, то мы скорее всего не станем рассматривать кандидатуру персонажа, вершиной карьеры которого является руководство отделом сбыта компании «ХХХ» штатной численностью в 3 сотрудника. Также рассматриваются запросы соискателя по оплате труда: соответствуют они вашим представлениям, или нет. «Плохо» выглядят как завышенные финансовые ожидания (особенно если кандидат слишком молод или недостаточно опытен), так и заниженные. Здесь срабатывает известный эффект «оценки качества через цену»: дешево хорошо не бывает.

Чтобы выбрать из них кандидатуры для приглашения на интервью, необходимо лучше проанализировать текст, дабы не терять времени на очередную «пустышку», а также выявить сомнительные моменты, сформулировать гипотезы, на основании которых я потом буду строить тактику собеседования.
Для этого используется методика восстановления жизненного пути человека. Она позволяет из шаблонного текста резюме «вытащить» на первый взгляд не заметные, но очень важные сведения о личности, мотивах, деловых качествах соискателя.
Восстанавливаем цепь событий

Рекрутеров чаще всего интересуют последнее и предпоследнее места работы соискателей. В действительности и то и другое, а также и ваша фирма для человека — лишь ступеньки его биографии. К работе у вас его готовила не предыдущая компания, а весь предшествующий опыт. Никто не гарантирует, что ваша организация станет для него прибежищем на остаток жизни.

В резюме выбираем значимые признаки, обычно — так называемые «мелочи», стыкуем их друг с другом и в итоге получаем целостную картину.
Важный момент: в резюме принято приводить послужной список, начиная с последнего или нынешнего места работы и так далее — к началу. Нам же придется читать снизу вверх. То есть, начинать с той работы, на которую человек попал после (или во время) получения профессионального образования, и так далее — до наших дней. В том порядке, в котором наш соискатель проживал свою жизнь.

Какие же важные для оценки пригодности соискателя к работе в вашей компании можно почерпнуть из жизненного пути?
Например:
Профессиональная успешность. Один соискатель упорно и достаточно успешно продвигается вверх по карьерной лестнице: каждая следующая должность (или уровень ответственности, например, количество подчиненных) выше предыдущей. Это может происходить в одной компании или со сменой мест работы.
Другой — либо долго сидит на одном месте без повышений, либо периодически меняет места работы, оставаясь на одном «уровне». Например, поменял 3–4 фирмы и везде был менеджером по продажам. Карьера третьего напоминает крутое пике: смена нескольких мест работы, и каждый раз — с понижением.

Целеустремленный человек работает на одном месте никак не меньше 5–6 лет, и, как правило, уходит на другое только с повышением. Для некоторых такое «повышение» означает переезд из провинции поближе к Столице.
Бывают также «изломанные» карьеры: то генеральный, то менеджер, то зам. генерального, то опять менеджер, и т. п. При этом все эти «повороты судьбы» происходят с интервалом в 1–1,5 года. В моей практике такие карьеры объяснялись обычно либо вороватостью, либо склонностью к запоям.
Гибкость, активность. Человеку достаточно гибкому в наше время свойственно менять не только место работы, но и поле деятельности. Например, с базовым инженерно-техническим образованием, увлечься маркетингом, страхованием, финансами, или даже управлением персоналом.
Если вы подбираете кандидатуру на вакансию, требующую быстрой адаптации к изменчивым условиям, способности быстро овладевать новыми знаниями и навыками, то вам вряд ли подойдет соискатель, всю жизнь занимавшийся одним и тем же, ни разу не попытавшийся заглянуть за свой персональный горизонт и не захотевший освоить что-нибудь новенькое.
Обучаемость. Здесь нам придется выбрать из резюме сведения об образовании соискателя (как основном, так и о дополнительных) и совместить их на календаре с послужным списком. Опять же, читаем снизу вверх. Начнем с базового высшего образования: выбор сложного вуза и специальности, а также успешное получение диплома говорят сами за себя.

В нашем быстро меняющемся мире человек ощущает пробелы в знаниях и идет учиться, благо рынок профессиональной переподготовки дает самые широкие возможности. Отсутствие в резюме сведений о дополнительном образовании сегодня скорее исключение, чем правило.
Вернемся к типу карьеры как признаку целеустремленности соискателя. Человек, ориентированный на конкретный результат, обычно минимум раз в несколько лет проходит какие-нибудь курсы или семинары по тематике своего основного занятия. Только не надо принимать за эту склонность обязательные для некоторых компаний бесплатные корпоративные семинары и тренинги сотрудников…

Читаем между строк резюме

Факты — фактами, но резюме, даже сухое и шаблонное, может дать нам немало другой информации о психологических особенностях соискателя. Речь идет вовсе не о тех «личных качествах», которые попадаются в конце некоторых резюме: «коммуникабельный, обучаемый, работоспособный…». Этот список не говорит ни о чем, кроме наивного стремления соискателя подладиться под запрос работодателя. Информация личного характера, которую соискатель не собирался о себе сообщать, и которая прочитывается между строк резюме. Иногда особое значение имеет вовсе не то, что соискатель сказал о себе, а наоборот: чего он не сказал.

От человека, желающего устроиться на работу, логично ожидать стремления «показать товар лицом», рассказать в резюме нечто такое, что сделает его привлекательным в глазах работодателя. Если этого нет, сразу возникают сомнения относительно «внятности» соискателя, его интеллектуальной зрелости и опыта. Но гораздо интереснее, когда этот элемент присутствует. В большинстве случаев соискатель говорит о том, что считает в себе ценным сам, какие достижения он считает значимыми, а отсюда мы узнаем о его представлениях, ценностях и мотивах.


Прочитано 855 раз
Оцените материал
(3 голосов)
Авторизуйтесь, чтобы получить возможность оставлять комментарии

Партнерам

Статистика

Наши контакты:

Москва

Тел:

+7(925)713-89-44
+7(926)713-89-44

email:info@kleversstaff.ru